16/09/2024
Bình luận(0)1. Có thỏa thuận quản lý sẽ coi là hợp đồng lao động
Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 nêu rõ, trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Điều đặc biệt:
Nếu thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn coi là hợp đồng lao động.
Với quy định này, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra bất cứ một thỏa thuận nào với người lao động để đạt được mục đích của mình cũng như phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh.
2. Có thể giao kết hợp đồng lao động qua mạng
Ngoài hình thức văn bản hay lời nói như hiện nay, theo Điều 14 Bộ luật Lao động mới thì tới đây, doanh nghiệp và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.
Hình thức này sẽ có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản và tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc đơn giản hóa giấy tờ, dễ dàng trong việc tiếp cận nguồn nhân lực thời đại công nghệ số.
3. Không được ký hợp đồng lao động mùa vụ
So với trước đây, Điều 20 Bộ luật Lao động mới chỉ quy định 02 loại hợp đồng lao động, đó là hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Trong đó, hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
Và như vậy, sắp tới, doanh nghiệp sẽ không được ký hợp đồng lao động theo mùa vụ với người lao động.
4. Cấm buộc người lao động làm việc để trả nợ
Điều 17 của Bộ luật đã liệt kê cụ thể một số hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết và trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động.
Bên cạnh những hành vi đã được quy định tại Bộ luật Lao động 2012 như giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ hay yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng thì Bộ luật Lao động mới đã bổ sung thêm hành vi buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho mình.
5. Được thử việc với người được thuê làm quản lý doanh nghiệp
Cụ thể tại Điều 25, thay vì chỉ thử việc với người lao động (không quá 60 ngày với công việc cần trình độ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày với công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và không quá 06 ngày làm việc với những công việc còn lại) thì từ 2021, doanh nghiệp đã có thể thử việc với người quản lý:
Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
6. Có thể cho người lao động nghỉ việc mà không cần báo trước
Để có sự bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động, Bộ luật Lao động mới đã bổ sung thêm 3 trường hợp doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động:
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Đặc biệt hơn, trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì doanh nghiệp được quyền cho người lao động nghỉ việc mà không phải báo trước.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý đến những trường hợp người lao động được nghỉ việc mà không cần lý do cũng như không phải thông báo để có sự bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp.
7. Được kéo dài thời gian thực hiện trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng
Tại Điều 48, thay vì 07 ngày làm việc, từ năm 2021, pháp luật cho phép doanh nghiệp kéo dài thời gian thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động lên tới 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng.
Trường hợp đặc biệt như người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập… thì có thể kéo dài thêm nhưng cũng không quá 30 ngày.
Đáng chú ý, cũng tại điều khoản này, nhà làm luật đã bổ sung quy định:
Người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Mọi chi phí sao, gửi tài liệu sẽ do người sử dụng lao động chi trả.
8. Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc ít nhất 1 năm một lần
Đối thoại tại nơi làm việc là một trong những hình thức thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, tạo tiền đề cho người lao động cũng như doanh nghiệp hiểu nhau hơn, tăng cường sự hợp tác đảm bảo quyền lợi của đôi bên.
Theo khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong các trường hợp:
– Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
– Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
– Khi có vụ việc:
+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
+ Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
+ Thực hiện phương án sử dụng lao động;
+ Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;
+ Xây dựng và thực hiện quy chế thưởng;
+ Xây dựng và ban hành nội quy lao động;
+ Tạm đình chỉ công việc của người lao động.
Hiện nay, việc đối thoại tại nơi làm việc đang được tổ chức định kỳ 03 tháng một lần hoặc khi có yêu cầu của một bên.
Như vậy, dù nâng thời gian đối thoại định kỳ lên nhưng Bộ luật mới đã bổ sung thêm nhiều trường hợp khác để đảm bảo khách quan, công bằng hơn trong giải quyết quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.
9. Thêm nhiều ràng buộc trong việc trả lương, thưởng
Tiền lương là một trong những nội dung có nhiều thay đổi nhất tại Bộ luật Lao động mới (chương VI). Có thể kể đến:
– Chấp nhận trả lương cho người được người lao động ủy quyền nhận lương thay.
– Không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động.
– Không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
– Mỗi lần trả lương, phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
– Nếu trả lương qua tài khoản cho người lao động thì phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
Song song với việc ràng buộc, pháp luật cũng tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc trả lương, thưởng để phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh của đơn vị như:
– Không còn “lương tối thiểu ngành” mà mức lương tối thiểu sẽ được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng và giờ.
– Không phải tuân thủ “nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định”.
– Được “Thưởng” thay vì “Tiền thưởng”, điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể thưởng bằng tiền, tài sản hoặc hình thức khác.
10. Thêm trường hợp được sử dụng lao động làm thêm tới 300 giờ/năm
Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động mới cho phép doanh nghiệp được sử dụng lao động làm thêm không quá 300 giờ/năm trong các trường hợp:
– Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
– Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
– Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
– Giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm;
– Giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyên sản xuất;
– Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
11. Cho người lao động nghỉ giữa giờ nhưng không tính vào giờ làm việc
Khoản 1 Điều 109 quy định:
Người lao động làm từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Điều khoản này đã bỏ chi tiết “tính vào thời giờ làm việc” như quy định tại Bộ luật Lao động hiện hành. Do vậy, thời giờ làm việc bình thường của người lao động vẫn đảm bảo đủ 08 giờ/ngày.
12. Thêm ngày người lao động được nghỉ việc hưởng nguyên lương
Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 về ngày nghỉ lễ, tết trong năm đã bổ sung thêm 01 ngày nghỉ lễ vào dịp Quốc khánh 02/9 dương lịch (ngày liền kề trước hoặc sau tùy năm).
Trong ngày này, doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương.
13. Tạo điều kiện để người lao động được nghỉ khi cha mẹ nuôi chết
Ngoài việc thêm ngày nghỉ lễ, tết, Bộ luật mới còn cho phép người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong trường hợp cha, mẹ nuôi chết.
Lúc này, người lao động được nghỉ 03 ngày miễn có thông báo với người sử dụng lao động.
14. Sửa đổi, bổ sung nội quy lao động của doanh nghiệp
Nội dung nội quy lao động được quy định chi tiết tại khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động và phải có 09 nội dung cơ bản:
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
– Trật tự tại nơi làm việc;
– An toàn, vệ sinh lao động;
– Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
– Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
– Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
– Trách nhiệm vật chất;
– Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Theo đó, với những nội dung mới được đề cập tại Bộ luật này, nếu nội quy lao động trước đây chưa có thì doanh nghiệp phải tiến hành sửa đổi, bổ sung đảm bảo đúng quy định của pháp luật.
15. Sa thải người lao động quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Tại Bộ luật Lao động 2019, Điều 125 nêu rõ:
Áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Trong đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Do vậy, doanh nghiệp cần nghiêm túc thực hiện quy định này để không ảnh hưởng tới môi trường làm việc, chất lượng, hiệu quả công việc của những lao động khác.
16. Lưu ý khi sử dụng lao động nữ
Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ là nội dung quan trọng trong các chính sách cũng như quy định pháp luật của Đảng và Nhà nước.
Để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ, Bộ luật Lao động sửa đổi đã bổ sung một số chính sách mà doanh nghiệp đặc biệt phải lưu ý, đó là:
– Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai, có thông báo cho chủ sử dụng biết thì chủ sử dụng phải chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc/ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
– Hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì phải ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
17. Không phải rút ngắn giờ làm việc cho người sắp về hưu
Khoản 3 Điều 166 Bộ luật Lao động 2012 quy định:
Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
Đến Bộ luật Lao động 2019, nội dung này đã được bãi bỏ. Chính vì vậy, doanh nghiệp được bớt một “gánh nặng” khi phải đảm bảo thời giờ làm việc, chất lượng công việc của những người sắp về hưu.
18. Nâng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ
Theo quy định tại khoản 2 Điều 169:
Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035.
Từ năm 2021, lao động nam nghỉ hưu khi đủ 60 tuổi 03 tháng và lao động nữ nghỉ hưu khi đủ 55 tuổi 04 tháng; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với nam và 04 tháng đối với nữ.
Đồng thời, Bộ luật cũng nêu rõ, người lao động sẽ được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu và có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.
Do đó, với những lao động đã đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội, doanh nghiệp nên có phương án tìm nguồn nhân lực mới phòng trường hợp người lao động nghỉ việc chờ đủ tuổi lĩnh lương hưu.
19. Không gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp tới UBND cấp huyện
Trong quan hệ lao động, tranh chấp có thể xảy ra giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động hoặc giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.
Để giải quyết triệt để không ảnh hưởng tới chất lượng công việc, doanh nghiệp cần nắm rõ những cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Cụ thể:
Đối với tranh chấp cá nhân (Điều 187): Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân.
Đối với tranh chấp tập thể về quyền (Điều 191): Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân.
Đối với tranh chấp tập thể về lợi ích (Điều 195): Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động.
Trên đây là những thay đổi khi Bộ luật Lao động 2019 chính thức được áp dụng mà doanh nghiệp cần lưu ý để thực hiện theo đúng quy định.
Theo Luật Việt Nam
>>> Ba chính sách về hưu trí có hiệu lực từ 1/1/2020.
>>> Xem thêm nhiều bài viết liên quan.