28/08/2024
Bình luận(0)Theo khảo sát của trang thông tin tuyển dụng Anphabe, trong tổng số 26.000 người làm việc tại Việt Nam, chỉ có 13,8% nhân viên thật sự gắn kết với công ty; 46,9% nhân viên gắn kết, 36,8% thờ ơ và 2,5% rất không gắn kết. Đáng chú ý, trong số 39,3 % nhân sự thờ ơ với công ty thì có tới 67% vẫn ở lại. Họ là những người vẫn đang đi làm, nhưng lại không nỗ lực, không cống hiến hết mình cho công việc.
Rõ ràng, tình trạng nhân sự làm việc hời hợt, không nỗ lực cống hiến hết mình là điều không quá khó gặp. Rất nhiều doanh nghiệp Việt đau đáu về việc phải làm sao với nhóm nhân sự lúc nào cũng chỉ làm việc ở mức tối thiểu, thậm chí cẩu thả, thiếu trách nhiệm, chỉ nghĩ đến những việc ngắn hạn trước mắt mà không quan tâm đến mục tiêu chung của tổ chức. Nhà quản lý, chắc hẳn lúc nào cũng “tìm mỏi mắt” những nhân sự có động lực tự thân mạnh mẽ, những người sẵn sàng hy sinh nhiều hơn để khách hàng hài lòng và góp phần nào sự thành công của doanh nghiệp.Tìm hiểu những lý do tiềm ẩn
Theo bà Quách Hương, nhà sáng lập Công ty Khai vấn Coach For Life, có rất nhiều nguyên nhân đằng sau việc nhân sự chưa cống hiến hết mình, nhưng có thể tóm gọn lại trong ba nhóm nguyên nhân chính như sau:
- Từ bản chất công việc: Nhóm nhân sự cảm thấy bản thân chưa được xếp vào đúng ví trí phù hợp với năng lực; khối lượng công việc quá nhiều, hoặc quá ít thường sẽ dẫn đến việc không có sự hài lòng, từ đó có thái độ bất lực, chán nản, thiếu gắn kết. Hơn nữa, nếu công việc đó không đem lại cơ hội học hỏi, không có lộ trình phát triển bản thân rõ ràng, hoặc không hứa hẹn những cơ hội thăng tiến, họ cũng sẽ cảm thấy “lạc lối”, không biết bản thân đang cống hiến vì điều gì.
- Từ cấp trên và đồng nghiệp: Cấp trên không biết cách khích lệ, tạo động lực, hoặc có phong cách lãnh đạo áp đặt,… là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên. Nếu đội nhóm không có nhiều sự tương tác, chia sẻ cởi mở, hay các mối liên hệ gần gũi, nhân viên cũng sẽ có xu hướng không dành nhiều tình cảm hay sự gắn kết với công việc. Ngoài ra, khi trong đội nhóm vốn đã tồn tại những nhân sự thờ ơ với công việc, “virus” thờ ơ đó sẽ nhanh chóng lan truyền và ảnh hưởng lớn đến năng lượng làm việc của những nhân sự còn lại.
- Từ môi trường doanh nghiệp: Các yếu tố về chế độ lương bổng, đãi ngộ, quyền lợi… cũng có tác động đến mức độ gắn kết và sự hài lòng của nhân sự trong công việc. Môi trường làm việc ở đây cũng cần phải tính đến tính chuyên nghiệp và văn hoá lãnh đạo của doanh nghiệp.
Giải quyết như thế nào?Những khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc là điều mà rất nhiều doanh nghiệp đã thực hiện. Thế nhưng, nếu kết quả chỉ dừng lại ở những con số phần trăm mà thiếu mong muốn hoặc quyết tâm tìm hiểu nguyên nhân một cách nghiêm túc và có kế hoạch thay đổi rõ ràng, những khảo sát này sẽ hoàn toàn vô nghĩa, lãng phí thời gian công sức. Kế hoạch thay đổi ở đâu không phải là chỉ mặt gọi tên những nhân sự đó, mà là tìm cách để động viên, khích lệ, tìm ra vấn đề ẩn giấu và nỗ lực giải quyết.
Không phải doanh nghiệp nào cũng sẽ phải đối mặt với cả 3 nhóm nguyên nhân trên. Mỗi tổ chức, với những đặc trưng văn hoá và hệ thống quản trị riêng biệt, sẽ tồn tại những vấn đề riêng biệt. Trước tiên, để việc phân tích và tìm ra giải pháp dễ dàng hơn, các doanh nghiệp nên tiến hành các khảo sát với toàn bộ nhân sự về mức độ hài lòng của nhân viên theo những tiêu chí càng cụ thể càng tốt ví dụ như: về bản chất công việc; về cấp trên; về đội nhóm; về cách thức quản lý; về chế độ đãi ngộ … Sau đó, khi đã có bức tranh toàn cảnh và khoanh vùng được những nhóm lý do nổi bật, cần tiến hành các buổi thảo luận, trao đổi thắng thẳn trong nội bộ các nhóm ví dụ trong từng bộ phận; giữa các cấp lãnh đạo, hoặc thậm chí là những buổi gặp cá nhân giữa quản lý và nhân viên… Từ đó, có thể tập hợp, đánh giá, phân tích để nhìn rõ những vấn đề đang tồn tại; sắp xếp thứ tự ưu tiên theo mức độ nghiêm trọng và khả năng giải quyết của doanh nghiệp.
Điều quan trọng ở đây là tạo sự tin cậy của nhân viên vào giá trị có thể đem đến sự thay đổi từ những khảo sát này. Ngoài ra, đây là một quá trình thực sự hiệu quả để giúp doanh nghiệp, không chỉ nhìn ra những điểm yếu còn tồn tại của mình hoặc của nhân viên, mà còn là cơ hội để tìm ra điều gì khiến nhân viên yêu thích và gắn bó với công ty. Việc tìm ra lý do gì khiến 60.7% nhân viên gắn bó với công ty cũng quan trọng không kém gì việc hiểu được lý do gì khiến số còn lại không gắn bó.
- Từ phía doanh nghiệp
Nhân viên hời hợt không nỗ lực hết mình, lý do không phải lúc nào cũng là từ phía họ, mà rất có thể nguyên nhân đến từ chính doanh nghiệp. Thẳng thắn đối mặt, có tinh thần sẵn sàng thay đổi và có kế hoạch hành động rõ ràng (trong khả năng có thể của mình) sẽ giúp doanh nghiệp từng bước tăng tỷ lệ gắn kết. Thậm chí, nếu chính lãnh đạo là nguyên nhân gây ra vấn đề, bản thân họ phải đủ trung thực và khiêm tốn để thừa nhận, đủ dũng cảm và chân thành để nói lời xin lỗi; và đủ nghiêm túc trong việc cải thiện tình hình. Lãnh đạo làm gương là một yếu tố động viên, khích lệ cực kỳ lớn đối với nhân viên.
Ban biên tập ASOFT.