16/09/2024
Bình luận(0)► Xem thêm: Xu hướng quản lý nhân lực và những đổi mới trong kỷ nguyên số 4.0
Quản trị nhân sự và những đổi mới trong thời đại số 4.0
Theo lý thuyết quản trị, một doanh nghiệp sẽ có 4 yếu tố hạ tầng quan trọng. Bao gồm: Con người; quy trình vận hành; cơ cấu tổ chức; ứng dụng công nghệ. Khi bất kì yếu tố nào trong 4 yếu tố này thay đổi; cũng sẽ gây ảnh hưởng ít nhiều đến các yếu tố còn lại. Từ đó, hình thành một trạng thái cân bằng mới dành cho doanh nghiệp.
Thông qua những công trình nghiên cứu trước đây, kết hợp với những minh chứng từ thực tiễn; có thể thấy, trong thời đại số 4.0, chiến lược quản trị nguồn nhân lực đã có những thay đổi mới. Trong đó bao gồm những thay đổi cốt lõi sau:
- – Thứ nhất, quy trình và mô hình kinh doanh sẽ có những thay đổi lớn
- – Thứ hai, tổ chức nhân sự được thực hiện theo cơ cấu mở và chia sẻ hơn
- – Thứ ba, nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào các nhóm việc chuyên môn, giảm thiểu các việc dư thừa
- – Thứ tư, Big data được ứng dụng phổ biến và chất lượng hóa công tác quản trị nhân sự
- – Thứ năm, trí tuệ nhân tạo (AI) cũng được ứng dụng phổ biến trong hệ thống quản lý nhân lực
- – Thứ sáu, thuật ngữ công dân kết nối ngày càng phổ rộng trong thế kỷ XXI
- – Thứ bảy, thay đổi phương thức làm việc và tương tác mới và phù hợp hơn
Những thách thức đối với quản trị nhân sự trong thời đại 4.0
Theo các số liệu thống kê, quy mô dân số của Việt Nam lên đến khoảng trên 98 triệu người. Xếp hạng thứ 14 thế giới và thứ 3 của khu vực Đông Nam Á. Đây được xem là thời kỳ “dân số vàng” của Việt Nam; với nguồn nhân lực có thể nói là dồi dào. Tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp chuyển mình thay đổi trong thời đại số 4.0. Trong đó, có hơn 12 triệu nhân lực đã trải qua đào tạo; và có trình độ từ đào tạo chuyên môn nghề nghiệp trở lên. Và khoảng hơn 5 triệu nhân lực có trình độ từ đại học trở lên; chiếm khoảng 44% nhân lực chuyên nghiệp trong tổng số 12 triệu nhân lực đã qua đào tạo.
Nhìn chung, thời đại số 4.0 với những công nghệ đổi mới; đã làm đổi mới nền tảng sản xuất, mở rộng thêm nhiều ngành nghề mới phù hợp với thời đại. Đồng thời, thời đại công nghệ số cũng đã đặt ra những yêu cầu gắt gáo hơn về vấn đề nâng cao năng lực quản lý nhân lực. Đây không chỉ là thách thức này dành riêng cho đội ngũ chuyên gia quản trị nhân sự hay các lãnh đạo doanh nghiệp; mà cần phải được nhìn nhận nghiêm túc ngay từ quản lý cấp trung.
Để ứng dụng linh hoạt những đổi mới công nghệ vào công tác quản trị nhân sự; các doanh nghiệp cần lưu ý 5 thách thức lớn như sau:
1/ Yêu cầu thiết lập bộ máy quản trị nhân sự thích nghi với công nghệ 4.0
Theo của WEF, Việt Nam lại đang thuộc nhóm xếp hạng cuối trong bảng thứ hạng về đất nước có nguồn lao động chuyên môn cao. Với con số cụ thể là 81/100; Việt Nam thậm chí còn xếp hạng sau Thái Lan và Philippines đối với nhóm các nước thuộc khu vực ASEAN.
Bởi vì nguồn lao động tuy dồi dào nhưng không đảm bảo chuyên môn cao; Việt Nam cần gấp rút thực hiện số hóa quy trình hoạt động. Nhằm đảm bảo hạn chế công việc dư thừa cho nguồn lao động; thay vào đó là tập trung đào tạo chuyên môn kĩ năng.
Mà để làm được điều đó, buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải chuẩn bị chuyển mình đối diện với những thách thức lớn. Mà một trong những thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp thuộc các quốc gia đang phát triển; khi tiếp cận đổi mới chiến lược quản trị nguồn nhân chính là: Yêu cầu thiết lập bộ máy quản trị nhân sự thích hợp với công nghệ 4.0.
Đặc biệt là đối với những chuyên gia quản trị nhân sự, và các cấp quản lý; cần phải đảm bảo yêu cầu thích nghi nhanh chóng với thời đại công nghệ số. Đảm bảo công tác truyền thông nội bộ luôn được chú trọng; nhằm giúp nhân viên nhanh chóng nắm vững kỹ năng, đáp ứng tối ưu những nhu cầu ngày càng đổi mới của thời đại 4.0.
► Xem thêm: Nhân viên chưa cống hiến hết mình và nghệ thuật quản lý nhân sự dành cho nhà lãnh đạo
2/ Vấn đề truyền thông nội bộ
Hiện nay, các chiến lược truyền thông nội bộ và công tác gắn kết nội bộ doanh nghiệp được đưa lên hàng đầu; và trở thành thách thức lớn đối với các chuyên gia nhân sự và nhà quản lý nói chung.
Bên cạnh năng lực chuyên môn; một nhân viên ưu tú còn được đánh giá bởi tầm nhìn rộng mở và khả năng sẵn sàng hội nhập với văn hóa truyền thống doanh nghiệp. Các phòng nhân sự chú trọng vào việc xây dựng nhân lực hơn. Theo đó, song hành với những đánh giá công việc về năng lực chuyên môn; các nhà quản lý cần đánh giá nhận thức hội nhập của nhan viên đối với doanh nghiệp. Thông qua 2 phương pháp phổ biến sau:
- ✔ Theo dõi cảm nhận và hiểu biết của nhân viên về doanh nghiệp thông qua việc tiếp xúc và khảo sát.
- ✔ Đảm bảo nhân viên hiểu rõ các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp thông qua các bài kiểm tra hội nhập định kì. Cũng như thực hiện nghiêm túc các chuẩn mực và đạo đức kinh doanh; sở hữu tư duy và thái độ phù hợp với văn hóa nội bộ doanh nghiệp.
3/ Vấn đề đào tạo nhân sự nội bộ
Tại Việt Nam, các chương trình đào tạo nhân lực nội bộ chưa nhận được quan tâm tích cực từ phía doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp đã triển khai đào tạo nhân sự thông qua các kế hoạch đào tạo; thì lại chưa tối ưu được hệ thống, lộ trình và phương pháp đào tạo phù hợp. Điều này khiến hiệu quả đào tạo nhân lực không mấy khả quan so với số kinh phí mà doanh nghiệp bỏ ra; tạo nên những mối e ngại lớn của các doanh nghiệp trong vấn đề triển khai thực thi các chương trình đào tạo nội bộ.
Lúc này, mối quan tâm lớn nhất của doanh nghiệp đó là các lựa chọn cho việc đào tạo nhân sự. Trong khi hình thức đào tạo truyền thống đang dần bộc lộ những khuyết điểm; với chi phí khá đắt đỏ và tiêu tốn nhiều thời gian, công sức. Thì các hình thức đào tạo trực tuyến bằng công nghệ mới lại còn khá mới mẻ; khiến nhiều doanh nghiệp hiểu đúng về sự hiệu quả khi tiếp cận và sử dụng giải pháp.
Điều cốt yếu lúc này là doanh nghiệp nên tham chiếu các chuyên gia nhân sự. Hoặc cố vấn, huấn luyện từ các cấp quản lý chủ chốt của doanh nghiệp để lĩnh hội các kiến thức; thực hành thực tiễn. Từ đó áp dụng vào hoạt động của doanh nghiệp; cũng những đào tạo lại hệ thống nhân sự nhỏ cấp hơn.
4/ Vấn đề giữ chân nhân sự
Các doanh nghiệp đều luôn mong muốn sở hữu một nguồn nhân lực ưu tú; nhằm mang lại những hiệu quả công việc tốt nhất cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên một thực tế cho thấy là; nhiều nhân viên giỏi đã thường xuyên “nhảy việc” sau một thời gian gắn bó với doanh nghiệp. Điều này dần trở thành mối lo ngại lớn; bởi việc tìm kếm và đào tạo được một nhân lực thành công vô cùng tốn kém thời gian và công sức.
Để cải thiện tình trạng này, ngoài việc duy trì những phúc lợi đầy đủ và tối ưu cho nhân viên. Doanh nghiệp cần hình thành một hệ thống ủy quyền và phân quyền hợp lý. Nhằm đảm bảo các cấp quản lý luôn tự chủ trong công tác quản lý và thực hiện công việc. Qua đó, giúp nhà lãnh đạo có thể đảm bảo kiểm soát công tác điều hành tối ưu; đem lại hiệu quả lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp. Mà lợi nhuận càng cao, thì vấn đề phân chia lợi nhuận hay phân quyền sở hữu cổ phần cho nhân sự; cũng được cân nhắc thực hiện để gắn kết lợi ích của nhân sự đối với lợi ích chung của tổ chức.
► Xem thêm: 6 Bước xây kế hoạch nhân sự tối ưu nhất cho doanh nghiệp
5/ Vấn đề tự động hóa cơ chế quản trị nhân sự
Mặt trái của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 là chí là sự bất bình đẳng, mất cân bằng giữa tự động hóa và nguồn nhân lực truyền thống. Trong khi tự động hóa đang dần thay thế các nhóm lao động truyền thống; khi robot thông minh đang dần thay thế cho con người trong nhiều ngành nghề và lĩnh vực khác nhau;… Thì cũng là lúc hàng triệu người lao động trên thế giới có khả năng cao sẽ rơi vào cảnh thất nghiệp.
Theo dự báo về thay đổi của ngành quản trị trong tương lai; đến năm 2025, sẽ có tới 80% công việc hoàn toàn mới và chưa từng xuất hiện ở thời điểm hiện tại. Và rõ ràng trên thực tế; tại Việt Nam, một số ngành nghề truyền thống cũng đang dần biến mất; và thay thế bằng những công nghệ hiện đại hơn. Điều này tạo ra thách thức lớn trong vấn đề định hướng và bố trí cơ cấu nguồn lao động trong tương lai; nhằm đáp ứng phù hợp với nhu cầu thực tiễn của đất nước.
Lúc này, doanh nghiệp cần tự động hóa các công tác quản trị nguồn lực bằng những phần mềm chuyên biệt. Trong đó, một phần mềm quản lý nhân sự tối ưu chắc chắn sẽ là một công cụ đắc lực; giúp doanh nghiệp quản lý toàn diện và tạo hiệu quả cao cho các quy trình quản lý nhân sự. Từ đó đẩy mạnh tiết giảm chi phí đầu tư, thời gian và công sức thực thi nhiệm vụ; nhanh chóng đưa ra những quyết định đúng đắn về quản trị nhân sự.
Tạm kết
Quản trị nhân sự được xem là 1 trong 4 yếu tố chủ chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Để tối ưu phương pháp quản trị, các doanh nghiệp nên gấp rút thay đổi các phương pháp quản trị truyền thống; chú trọng ứng dụng của công nghệ;…. Nhằm hướng đến một tương lai nâng tầm quản trị, đánh giá và quản lý nguồn nhân lực minh bạch, tối ưu.
Phần mềm quản lý nhân sự – tiền lương (HRM) được xem là một “cánh tay đắc lực” dành cho doanh nghiệp trong công tác quản trị. Khổ chỉ thực hiện tốt các tác vụ xử lý, lưu trữ và truy xuất thông tin; hay tối ưu hóa các nghiệp vụ cơ bản hằng ngày của phòng nhân sự. Phần mềm HRM còn mang lại hiệu quả cao trong phương thức đánh giá hiệu quả, hiệu suất công việc người lao động một cách khách quan, minh bạch. Tạo dựng môi trường làm việc minh bạch, thúc đẩy nhân viên tận tâm cống hiến.
Để tìm hiểu thêm về phần mềm Quản trị nhân sự HRM, và Demo phần mềm thực tế. Đăng ký ngay tại đây; Hoặc liên hệ Phòng Tư vấn ASOFT qua Hotline: 1900 6123
► Xem thêm: 5 Tiêu chí đánh giá phần mềm quản lý hồ sơ nhân sự đạt chuẩn
Ban Biên tập ASOFT